Başarının kol gezdiği sektörlerde insanın "öğrenme ve kendisini geliştirerek daha iyisini yapmaya muktedir hale gelme" yeteneğinin özenle beslenip canlı tutulduğunu gözlemlemek mümkündür.
Bir defa ücretten terfiye, ünvandan firma içi sosyal statüye kadar her yönüyle tüm sistem bu tür mesajlar veren süreçlerle doludur. Ancak çalışanların bunu kendiliklerinden yapmalarını beklemek yerine onları bu yola sevk etmek için uzmanların tavsiye ve yol göstericiliğine de baş vurulur.
Kısacası tüm elemanlar dolaylı ve dolaysız mesajlarla kendilerini daha da geliştirmeleri yönünde durmaksızın uyarılmakla kalmazlar; aynı zamanda bunu yapabilmeleri için gerekli uzman desteğine de sahip kılınırlar.
Özel sektörde her elemana kendisini tam anlamıyla geliştirip firma içinde verimli ve etkin çalışmalar ortaya koymaya başlayacağı güne kadar küçümsenmeyecek ölçüde yatırım yapıldığından çalışanların işten çıkarılmaları arzu edilen bir durum değildir. Ancak kimsenin de durağanlaşmasına veya çevresine durağanlık saçmasına izin verilmez. Bir görevde kaç seneden beri hizmet verilmekte oluşunun, yani kamuda "kıdem" diyerek önemsenen kavramın özel sektörde tek başına bir anlamı yoktur; personelin değeri firmaya olan katkılarıyla oluşur ve o katkılar ölçüsünde artar.
Kamuda yapılan işe hiç bir özel katkısı olmasa da, disiplin cezaları ve göze batan kusurları bulunmayan her memurun 3 - 5 yıl süreyle bir pozisyonda görev yapılmış olması, bir üst pozisyona ya da ünvana terfi etmesi için yeterliyken özel sektörde birinin bir görevde 3-5 yıl süreyle hiç bir özel katkıda bulunmaksızın hizmet vermesi terfisi için bir neden oluşturmadığı gibi, aynı görevde yaratıcı katkılarda bulunabilecek birinin yerinin işgal etmek olarak dahi algılanıp o görevden alınmasına dahi sebep olabilir.
Çeşitli düzeylerdeki denemelere rağmen, belirli bir süre sonra "sıradan bir eleman" olmanın ötesine geçemeyenler, şanslarını başka yerlerde denemeleri gerektiği yönündeki dolaylı ve dolaysız mesajlarla firmadan uğurlanırlar.
Ancak bu husus, özel sektörde firmaların elemanlara karşı "vefa" duymadıkları anlamına gelmez.
Hayatının en güzel yıllarını o şirkete vermiş
ve firma hedeflerinin geliştirilmesine önemli
katkılarda bulunmuş insanlara yaşlılıklarında
da yine göz bebeği muamelesi yapılmaya
devam olunur. İşim başındaki seçim, genel
nitelikleri itibariyle kendilerinden uzun süre
yararlanılması mümkün görülmeyenlerin elenmesi, yani insana yapılacak yatırımın da doğru kişilere yapılması yönünde bir seçme sürecidir.
Firmanın her düzeydeki elemanlarından üstün gayretleri, verimli çalışmaları ya da getirdikleri yeniliklerle kurum hedeflerine katkıda bulunanlar törenle ödüllendirilir.
Tıpkı gol atarak takımının yüzünü güldüren bir futbolcunun sevincinin hem takım arkadaşları, hem de tribünlerdeki seyirciler tarafından paylaşılıp alkışlanması gibi olumlu bir etki yapan bu ödüllerin bir diğer işlevi de firmada insan kaynakları düzeyindeki rekabeti canlı tutmaktır.
Ancak bu rekabetin çalışanların takım ruhundan uzaklaşmalarına yol açmasına da izin verilmez.
Aksine her işi kendisi yapmayı tercih edenler değil, iş arkadaşlarının yeteneklerini ortaya çıkartmayı ve onlara başarıya giden yolda destek olmayı başaranlar ödüllendirilir.
Ödül sadece hak edenlere verilse de, tüm personeli daha iyisine ulaşmak yönünde teşvik eder; zira firmanın hangi tür tutum ve davranışları ödüllendirdiğine ilişkin somut bir mesaj içerir.
Dolayısıyla belirli ölçüler içindeki ödül, tüm personeli motive ederek işlerin daha iyi yapılmasına katkıda bulunan bir oto kontrol mekanizmasını harekete geçiren bir işleve sahiptir.
